En el documento que ha preparado la Dirección General de Trabajo se dice que:
"Las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a las mismas, de manera total o parcial, respecto de parte o la totalidad de la plantilla, y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor. Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas."
Por lo que para interpretar este documento, en lo más relevante desde el punto de vista práctico para las empresas, y en tanto que no se dicten nuevas reglas sobre una posible prórroga de los ERTEs actualmente vigentes, es:
1. Flexibilización de las medidas aplicadas en un ERTE por Fuerza Mayor
Según el documento de la Dirección General de Trabajo, dentro de la vigencia del ERTE, las empresas pueden flexibilizar las medidas aplicadas de forma progresiva:
- Dejar de aplicar las medidas inicialmente adoptadas de suspensión o reducción de jornada. Esto implica que se puede desafectar parcialmente a los trabajadores, en función de las necesidades de la producción, no necesariamente a todos a la vez.
- Cambiar la medida de suspensión por la de reducción de jornada. El Criterio de la Dirección General de Trabajo no aclara si esas modificaciones pueden ser reversibles, cambiándolas por otras o volviendo a la situación anterior. No obstante, dado que el sentido general es el de flexibilizar las medidas en tanto se llega a una situación productiva normal, entendemos que esos cambios en la aplicación de las medidas sí podrían ser reversibles, siempre que exista una causa razonable para ello. Por otra parte, dado el sentido de la flexibilización, entendemos que no cabría una revisión hacia una situación más gravosa para los trabajadores, con mayor número de afectados, o con introducción de nuevas causas. Si eso fuera necesario creemos que debería tramitarse una nueva autorización justificando las razones por las que las medidas iniciales son insuficientes, sea por fuerza mayor o por el resto de causas legalmente previstas.
2. Comunicación de los cambios a Autoridad Laboral y SEPE
En todo caso, los cambios en la aplicación de las medidas de suspensión o reducción de jornada se deben comunicar a la Autoridad Laboral y al SEPE. Basta con una comunicación sencilla, sin necesidad de una Memoria o documentos adicionales, pues el documento dice expresamente que las exigencias documentales y de procedimiento deben ser las imprescindibles.
Entendemos que en lo que se refiere al SEPE se deben seguir los protocolos vigentes sobre comunicación de aplicación de las medidas. Entendemos que la comunicación sobre cambios en las medidas no debe incluir una renuncia a aplicar en todo o en parte el ERTE vigente. En tal caso no cabría revertir las modificaciones en la aplicación de medidas de suspensión o reducción de jornada, y de ser necesario volver a aplicarlas habría que volver a tramitar la autorización desde el inicio.
3. Situación de los ERTEs por causa distinta a Fuerza Mayor (ERTEs ETOP)
Aunque el documento de la Dirección General de Trabajo no hace mención ni parece referirse a los ERTEs por causas productivas, económicas, organizativas o técnicas relacionados con la pandemia de COVID-19 (los que se regulan en el artículo 23 del RDL 8/2020), en estos otros expedientes cabe también la revisión de las medidas aplicadas. No obstante, entendemos que, a diferencia de los ERTEs FM, la decisión de la empresa debería someterse previamente a acuerdo de la representación de los trabajadores que haya participado en las negociaciones. Si no se llegara a tal acuerdo, la empresa podría aplicar los cambios siempre que se encaminen al mismo objetivo de alcanzar gradualmente la situación normalizada."
