Innovación y talento parecen ser un binomio inseparable, ¿qué papel juegan las personas en el crecimiento y evolución de la compañía?
Efectivamente la innovación y la tecnología deben utilizarse para conectar a las personas, esto aporta un valor añadido a la compañía pues ayuda a trabajar de una forma más eficiente, combinar puntos de vista e ideas, pensar de una forma diferente y tomar decisiones ágiles. En definitiva, ser más competitivos y generar diferenciación.
Duro Felguera está en plena transición hacia la economía verde, ¿se espera una previsión de crecimiento de green jobs para los próximos años?
El compromiso por mejorar y desarrollarnos como una empresa sostenible es crucial para el desarrollo de nuestro negocio, para la competitividad de nuestro sector y para la atracción y retención de talento. Este compromiso debe ir acompañado de acciones e iniciativas que permitan guiar esa transición. Entre otros, la revisión de los roles y responsabilidades, debemos incorporar nuevas competencias, capacitaciones y sensibilidades. De esa transición se van generando nuevos puestos que debemos ir adaptando en nuestras organizaciones. Este tipo de empleos supone un impulso al modelo de crecimiento que queremos tener en Duro Felguera, respetuoso con las personas y el medioambiente.
Algunos de estos green jobs que ahora tenemos en auge serían, por citar algún ejemplo, técnico de instalaciones de paneles solares, operadores de plantas de energía renovable, todos aquellos ligados con el área de ESG/Sostenibilidad, expertos en nuevas tecnologías y materiales ecológicos.
¿Tienen problemas para encontrar cubrir algunas vacantes? De ser así, ¿a qué cree que se debe?
Hay mucha demanda y competencia en el mercado por el talento y más en este sector en plena transformación. Hay dificultad en atraer talento primero por la falta de recursos con la formación y experiencia requerida en determinadas especialidades, pero también porque todavía no veo la conexión necesaria entre el mundo educativo, la formación universitaria y de los oficios con la necesidades de las empresas y sus respectivos negocios. Deberíamos ir mucho más acompasados para generar desde la propia formación la base necesaria en cuanto a perfiles que después se vayan desarrollando y complementando con la experiencia empresarial para dar respuesta a esa demanda, pero también para guiar a los jóvenes en la proyección de su carrera profesional. Ese sería el binomio de éxito.
¿Qué medidas toman para mitigar esta falta de profesionales? ¿Apuestan por la formación interna? ¿Están colaborando con otras entidades?
Las medidas que estamos tomando es potenciar nuestro employer branding y, por supuesto, colaborar con cuantas entidades nos pueden ayudar en el cumplimiento de nuestros objetivos. DF tiene una apuesta clara por la formación tanto interna como en colaborar en la formación de jóvenes titulados tanto universitarios como de Formación Profesional de nuestra región.
Un claro ejemplo de ello es la colaboración que tenemos con la Cámara de Comercio de Gijón a través de un programa de formación teórico práctico cuyo objetivo es complementar la formación de recién titulados universitarios, de diferentes especialidades, en funciones relativas a la gestión de proyectos tanto de producción como de áreas cross funcionales.
Este programa, denominado Programa Cross Funcional NewGen, está dirigido a recién titulados universitarios cuya visión de futuro sea desarrollar su carrera profesional en un entorno internacional. La realización de este programa facilitará acceder a futuras oportunidades laborares en la compañía en función de la demanda.
Otro ejemplo de colaboración es el Programa NewGen que hemos puesto en marcha este año en DF Calderería Pesada. Este programa es un plan estratégico de relevo generacional cuyo objetivo es conseguir un proceso de relevo planificado, ordenado y eficiente.
